[다시 볼 지문들] 사회적 기본권- 근로의 권리/ 근로3권

 

2. 기본권론

 

 7) 사회적 기본권

  ㄹ. 근로의 권리

 

- 해고예고제도는 근로관계의 존속이라는 근로자보호의 본질적 부분과 관련되는 것이 아니므로, 해고예고 제도를 둘 것인지 여부, 그 내용 등에 대해서는 상대적으로 넓은 입법형성의 여지가 있다.

- 근로관계 종료 전 사용자로 하여금 근로자에게 해고예고를 하도록 하는 것은 개별 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 최소한의 근로조건 가운데 하나에 해당하므로, 해고예고에 관한 권리는 근로의 내용에 포함된다.

- 근로의 권리는 개인근로자(자연인)가 주체이며, 노동조합은 그 주체가 될 수 없다.

- 교육공무원에게 근로3권을 일체 허용하지 않고 전면적으로 부정하는 것은 입법형성권의 범위를 벗어난다. (대학 교원들의 단결권을 침해.)

 

- 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률로 제한할 수 있다.

 
- ‘65세 이후 고용된 자’에게 실업급여에 관한 고용보험법의 적용을 배제하는것은 헌법에 위반되지 않는다.

- 근로의 권리는 일자리제공청구권이 아니며 직장존속청구권도 아니다. 다만, 사회적 경제적 방법으로 고용의 기회를 늘여줄 것을 청구하는 권리이다.

- 단체교섭권은 헌법 제37조 제2항에 의하여 국가안전보장 질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이유로 제한이 가능하다.

- 공무원인 근로자의 노동 3권을 인정할 것인가의 여부와 그 인정범위는 과잉금지 원칙의 적용 x, 엄격심사 o
 cf. 일반국민의 근로3권 → 기본권 → 과잉금지 원칙 적용 o

- 근로자가 퇴직급여를 청구할 수 있는 권리, 최저임금을 청구할 수 있는 권리는 헌법상 바로 도출되는 것이 아니라 관련 법률이 구체적으로 정하는 바에 따라 비로소 인정될 수 있다.

 

 

  ㅁ. 근로3권

 

- 국가비상사태 하에서라도 단체교섭권·단체행동권이 제한되는 근로자의 범위를 구체적으로 제한함이 없이 그 허용 여부를 주무관청의 조정결정에 포괄적으로 위임하고 이에 위반할 경우 형사처벌하도록 규정하는 것은 근로3권의 본질적인 내용을 침해하는 것이다.

- 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자성이 인정되는 한, 출입국관리 법령에 의하여 취업 활동을 할 수 있는 체류자격을 얻지 아니한 외국인 근로자도 노동조합의 결성 및 가입이 허용되는 근로자에 해당된다.

- 연차유급휴가는 근로자의 건강하고 문화적인 생활의 실현에 이바지할 수 있도록 여가를 부여하는데 그 목적이 있는 것으로, 인간의 존엄성을 보장하기 위한 합리적인 근로조건에 해당하므로 연차유급휴가에 관한 권리는 근로의 권리의 내용에 포함된다.

- 정직기간을 연가일수에서 공제할 때 어떠한 비율에 따라 공제할 것인지에 관하여는 입법자에게 재량이 부여되어 있기 때문에, 정직처분을 받은 공무원에 대하여 정직일수를 연차 유급휴가인 연가일수에서 공제하도록 규정하는 법령조항은 공무원인 근로자의 근로의 권리를 침해하지 않는다.

 

- 헌법상 보장된 근로자의 단결권은 단결할 자유만을 가리킬 뿐이고, 단결하지 아니할 자유 이른바 소극적 단결권은 이에 포함되지 않는다. 그렇다면 근로자가 노동조합을 결성하지 아니할 자유나 노동조합에 가입을 강제당하지 아니할 자유, 그리고 가입한 노동조합을 탈퇴할 자유는 근로자에게 보장된 단결권의 내용에 포섭되는 권리로서가 아니라 헌법 제10조의 행복추구권에서 파생되는 일반적 행동의 자유 또는 제21조 제1항의 결사의 자유에서 그 근거를 찾을 수 있다.

 

- “쟁위행위”라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다. (노동조합 및 노동관계조정법)

+ 사용자는 노동조합이 노동행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있음. 사용자는 직장폐쇄시 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고해야 함.

- 정당한 쟁위행위에 대해서는 형사상, 민사상 모든 책임이 면제된다.

- 단체행동은 단체교섭이 행해지는 도중에는 행사할 수 없고 단체교섭이 결렬된 경우 일정한 절차를 거쳐서 해야 한다.

- 헌법 제33조 제1항에 의하면 단결권의 주체는 단지 개인인 것처럼 표현되어 있지만, 근로자 개인 뿐만이 아니라 단체 자체의 단결권도 보장하고 있는 것으로 보아야 한다. / 근로자 개인뿐 아니라 근로자단체도 헌법상 단결권의 주체가 될 수 있다.

 

- 공무원인 근로자 중 법률이 정하는 자 이외의 공무원은 노동3권의 주체가 되지 못하므로 노동3권이 인정됨을 전제로 하여 헌법 제37조 제2항의 과잉금지원칙을 적용할 수는 없다.

- 헌법 제33조 제1항은 단결권·단체교섭권·단체행동권의 주체로서 근로자만을 명시적으로 규정하고 있을 뿐, 사용자에 대해서는 규정하고 있지 않다. (따라서 사용자는 근로3권을 누리지 못한다고 본다. 다만, 사용자가 직장폐쇄를 할 수 있는 것은 별개의 문제이다.)

- 제헌헌법은 근로자의 단결, 단체교섭과 단체행동의 자유는 법률의 범위 내에서 보장된다고 규정하였다. (제헌헌법은 바이마르헌법의 영향을 받아 사회적 기본권을 규정하였다.)

- 헌법은 사립학교 교원의 단체행동권을 제한하는 명문규정을 두고 있지 않다.